Neden Kadın CEO’ya İhtiyaç Duyuluyor?

Dünya Neden Daha Fazla Kadın CEO’ya İhtiyaç Duyuyor?

Büyük firmaların kadın CEO’ları nadir bir türdür. ABD’de 2015 yılında, büyük şirketlere kadın olarak çalışan daha fazla CEO’su vardı. Şirketlerin yarısından fazlası (% 55,9) sadece erkeklere yönelik sahipken, iki şirketin sadece kadınlara yönelik bulunmaktadır. Bu durum, Batı Midlands kamu şirketlerinin kurullarında ve CEO pozisyonlarında kadınların ortalama oranının özel şirketlere oranla daha yüksek olduğunu -% 15.6’ya kıyasla -% 15.6’ya sahip olmasına rağmen. Ancak bu, yine de, FTSE 100 (% 27.7) ve FTSE 250 (% 22.8) için Birleşik Krallık ortalamasının gerisinde kalmaktadır.

Bu rakamlara yansıyan eşitsizlik düzeyi, çoğu insanın adalet duygusuna ters düşmekte ve eşit fırsatlara yönelik desteğin etkinliğini sorgulamaktadır. Bu, kadın CEO’ların sayısını artırmak için yeterli bir sebep olabilir. Ancak, üst pozisyonlarda daha fazla kadına sahip olmak için ekonomik bir teşvik vardır. Birçok araştırma, daha büyük yönetim kurulu ve liderlik çeşitliliğinin şirketlerin yararına olduğunu göstermektedir. Bunun büyük bir kısmı, iletişim ve ağ kurma becerilerinin yanı sıra, çizilebilecek liderlik tarzlarının genişletilmesinden kaynaklanmaktadır. Daha fazla çeşitlilik, piyasalara yeni bakış açıları getirmekte ve problem çözme becerilerini geliştirmektedir. Aynı zamanda eleştirel düşünmeyi kolaylaştırır. Aynı zamanda, farklı bir kurulun küresel pazarlardaki ve müşteri ihtiyaçlarındaki değişikliklere daha yaratıcı bir şekilde yanıt verebilme yeteneği sayesinde firma inovasyonunu arttırdığı da gösterilmektedir kadınlar şimdi satın alınan tüketim mallarının% 80’inde yer almaktadır ve 2025 kadın tarafından % 60’ının hesaba katılması öngörülmektedir. Bir çalışma, cinsiyet ve etnik çeşitlilik için en üst çeyrekte yer alan şirketlerin, sektör ortalamasının üzerinde mali getiri elde etme olasılığının% 35 daha fazla olduğunu ortaya koymuştur . Bunun nedeni, cinsiyet çeşitliliğinin marka imajı, müşteriler, hissedarlar ve çalışan memnuniyeti ile ilgili kanıtlanmış bir varlık olması.

Üst kademelerdeki kadınların eksikliği de, firmaların çalışanları arasında kullanılmayan yetenekleri geliştirmek için çok daha fazla şey yapabileceklerini ve bu nedenle de israf edildiğini gösteriyor. Bu yetenek havuzunun daha çok işbirlikçi ve destekleyici “kadın yönetim tarzları” da yer alacağı, araştırmaların kadın liderler arasında daha yaygın olduğu ve hem yetersiz hem de yararlı olduğu anlamına gelecektir. Kadın liderlerin, akran-içi ve ters mentorluk gibi mentorluğa yenilikçi yaklaşımlar geliştirdikleri de gösterilmiştir. Bunlar liderliğe köprüler kurmak için güçlü araçlar. Hem yansıtma, bağlantı, eleştirel içgörü ve bilgi alışverişi için alan yaratırken hem işletmelerde potansiyelin kilidini açmakta etkilidirler. Bir iş yardımı olarak, rehberlik, daha katılımcı ve motive çalışanlar için de çok önemlidir.

Bazı kuruluşlarda daha çok kadın CEO’nun bulunması, özel ve kamu kuruluşlarının, tüm liderlik düzeylerinde cinsiyet çeşitliliğini destekleyen politikalar ve uygulamalar uyguladığının ve liderlik boru hattının beslenmesinin önemini anladıklarının bir göstergesidir. Çoğu zaman, şirketler bir kadroda bir yönetim kurulu veya kıdem durumunda yeterlidir. Ancak bir şirkette her liderlik seviyesinde daha fazla kadına ihtiyaç var. Üst düzey liderlik düzeyindeki daha fazla kadının, aşağıdaki düzeydeki daha iyi kadın temsiliyle ilişkili olduğuna dair kanıtlar da vardır. Bu, kariyerlerini ilerletmeyi amaçlayan kadınlara güven ve cesaret veren pozitif rol modellerinden daha fazlasıdır. Aynı zamanda, çeşitliliği ele alan ve mentorluk, koçluk ve diğer destek sağlayan daha iyi personel geliştirme politikalarının bir sonucu olabilir. Bu, kadınların iş dünyasında daha iyi temsil edilmesine yol açar.

Bu sadece işleri daha eşit hale getirmekle kalmıyor, aynı zamanda ekonomik ve sosyal faydaları da beraberinde getiriyor.